相手を認め、尊重しあう「笑認」で人と組織の未来を変える
はじめまして、髙安敏行と申します。弊社は、「誰もが笑認し合う、世界を創る」を理念に、人事評価システムの提供と人財定着のコンサルティングを行なっています。特に、従来の評価制度では見えにくい、貢献度や行動を可視化する「パノラマ人事評価システム360」（特許出願中）を提供。これは、社員同士がプラス視点で互いを評価し合うことで、定量的な評価が難しい業務の貢献度を数値化し、社員のモチベーション向上やコミュニケーション活性化、意識・行動の改善を促すものです。私自身、「離職率1%の会社が編み出した超人財定着術」（マネジメント社）を執筆し、セミナー講師としても活動。企業の人材定着や組織活性化を支援しています。笑認通知表導入に向けて、学校や自治体との連携も進めています。
髙安 敏行の強み
私の強みは、人事評価制度改革を通じた組織活性化支援です。クリーニング・介護・理美容事業でのマネジメントの実体験のノウハウを活かし、「パノラマ人事評価システム360」を開発しました。社員同士の相互評価で貢献度を可視化し、モチベーション向上とコミュニケーション活性化を促進します。自社経験に基づく実践的な解決策提供が特徴で、セミナー講師としても人財定着の重要性と笑認の素晴らしさを広めています。
人の可能性を最大限に引き出し、組織の未来を切り拓く——。離職率1%の実績を誇る評価システム「笑認」の文化を広げる髙安社長。その革新の背景と、世界を見据えたビジョンに迫る。
私がこの道を選んだきっかけ
髙安社長がこの道を選んだ背景には、介護業界での長年の経験がある。「もともと父が創業したハートサービスの中でクリーニング事業の最多120店舗の責任者をやっていた。そして、介護事業で福祉用具レンタル・居宅介護支援・デイサービス、M&Aで訪問介護の10事業を展開し、約220名のスタッフのマネジメントや人財定着・育成の難しさを強く実感した」という。
「介護の仕事って労働集約型だから、人の問題が常にある。せっかく縁があって入社したスタッフも、様々な事情で辞めてしまうことが多かったんだ」。
髙安社長はマネジメントを経験する中で、人間関係で退職しないような仕組みを作りたいという想いが強くなった。「どうしたら人が辞めない仕組みを作れるのか？」という問いに向き合い、まずはハートサービスのなかで人事評価の仕組みについて試行錯誤を重ねた。
そうして今の「笑認」の仕組みの原型が生まれた。仕事の中には定量的評価がしづらい職種もあるが、笑認の仕組みでは「数値による評価がしづらい仕事」にも活用できる。
「ハートサービスの中で人事評価や人財定着の仕組みを作った。それを運用していったら、離職率が1％まで下がったんです」。
この数字は非常に大きな成果だ。
最初は社内向けに作った仕組みだったが、それは介護業界や新聞社に取り上げられるようになり、次第に他業界の企業からも導入を求める声が増えていった。それが、笑認を創業する大きなきっかけとなった。
仕事をする上で大切にしていること
「まずは人に関心を持ち、良いところを見つけること。それがすべての出発点だ」と髙安社長は語る。
「普通、評価って欠点を指摘するものになりがち。でも、うちの仕組みでは360度評価を取り入れていて、みんなが互いに良いところを評価し合うようにしている」。この仕組みは、社員のモチベーション向上にもつながっている。
この仕組みには、上司や部下といった立場の違いは関係ない。「経営理念を基準にした評価で、社長だろうが新人社員だろうが、やって当たり前の行動を評価する。さらに、評価の際には素晴らしい強みや感謝のコメントを書くスペースを設けている」。この良いコメントだけが、自動的に表彰状にまとまる仕組みになっており、1 on 1面談で一人一人読み上げて渡している。このプロセスを通じて、組織の中で互いに認め合い、尊重し合う文化が醸成される。
また、単なる称賛だけでなく、「飛躍のためのアドバイス」という形で建設的な意見を伝える仕組みも用意している。「いきなり『こうしろ』と言われるより、まずは『いつも笑顔が素晴らしいね』と伝えてから、『電話の時、もう少しこうした方が更にいいかも』とアドバイスする方が、納得感が生まれる」。こうした細かな配慮が、現場の人財定着率向上に直結している。
この評価システムを通じて、働く人の自己重要感や自己肯定感を高め、組織全体の活性化を図ることが何よりも重要だと考えている。
今抱えている課題
現在の最大の課題は、この仕組みをいかに広めるかという点だ。
「北海道から沖縄までクライアントは増えてきているが、まだまだ広がりが足りない。笑認という概念をもっと世の中に浸透させたい」。と髙安社長は断言した。
これまでの成功体験もあるが、認知度の向上にはまだ道のりが長い。「書籍『離職率1%の会社が編み出した超人財定着術』も出版したけど、もっと発信を強化しないといけない。今は40社、100事業所、延べ1万人が笑認を使ってくれているが、これを何倍にも増やしていく必要がある」。
また、企業だけでなく学校などの教育機関にもこの仕組みを取り入れようとしている。
「子どもたちにも、この評価システムを活用したい。通知表には数字の評価だけでなく、クラスメートがその子の良いところを書き記すようにできたら、子どもの自己肯定感も高まる」。
笑認を世の中に広めるためには、こうしたメディアや教育機関を通じて広めていくことも大切だと考えている。実際により多くの人が、この仕組みの価値を理解し、活用できるようにすることが、今一番の課題であり、力を注いでいるところである。
未来の展望
髙安社長が描く最終的なビジョンは、世界規模で笑認の文化を広げることだ。「G7やG20のような国際会議でこの仕組みを導入したい。各国のリーダーたちが互いの良いところを認め合い、強みを活かし合えば、戦争もなくなるし、余計な軍事費をもっと有意義なことに使えるはずだ」。
「今の世界は、お互いの違いを認め合うよりも、相手の弱点を指摘し合うことが多い。でも、それでは対立が生まれるばかり。笑認の仕組みが広がれば、国同士の関係ももっと前向きなものになるはず」。
このように、笑認という考え方は企業や教育の現場といった枠にとらわれない。
「組織の大小を問わず、人が互いに認め合い、感謝し合うことで、社会全体の幸福度が向上する。これは日本国内にとどまらず、世界中に広めていきたい」。
まとめ
髙安社長は、「人の良いところを見つけ、笑認し合う文化を根付かせることが、自分の使命だ」と語る。
この志は父の創業した会社でのマネージャー経験に由来する。
「この仕組みを作ったことで、離職率1％という成果が生まれた。それは、どの企業、どの業界、どの国でも通用するはず」。
笑認とは、人の存在・価値・強みや良い所を認めることにある。そして肯定的に人に関心を持ち、感心し、共感すること。
単なる人事評価制度ではなく、組織全体の文化を変える力を持っている。
「働く人が互いに認め合い、支え合う環境があれば、どんな職場でも生産性が上がり、結果的に社会全体の幸福度も高まるはずだ」。
笑認が広がることで、すべての人が自分の価値を実感し、より充実した人生を送れるような社会を目指す髙安社長の奮闘が続く。
